L’année 2026 marque un tournant majeur pour les acteurs de la formation professionnelle.
Avec la suppression de la Pro‑A et l’arrivée d’un nouveau cadre légal avec la période de reconversion, les entreprises, les organismes de formation et les CFA doivent réévaluer leurs pratiques.
C'est la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (dite loi « seniors », qui transpose l'accord national interprofessionnel du 25 juin 2025) qui crée la période de reconversion et le CDD de reconversion. Deux décrets du 28 janvier 2026 en précisent l'application : le décret n° 2026-39 (modalités) et le décret n° 2026-40 (financement). Le cadre figure aux articles L. 6324-1 à L. 6324-11 et, pour le motif de CDD, à l'article L. 1242-3, 5° du Code du travail.
💡Bon à savoir
La période de reconversion peut être interne ou externe à l'entreprise. Le CDD de reconversion ne concerne que la reconversion externe (le salarié signe un CDD avec une entreprise d'accueil, le contrat d'origine étant suspendu).
Parallèlement, la France introduit un nouvel outil : le CDD de reconversion, en vigueur depuis le 1er janvier 2026, qui permet aux salariés de tester un nouveau métier dans une entreprise d’accueil tout en conservant leur contrat initial, simplement suspendu et non rompu .
💡Focus
Le cadre légal s'applique depuis le 1er janvier 2026 : faute de décrets, le dispositif n'est toutefois pleinement opérationnel que depuis le 1er février 2026.
Pour les directions de CFA, les organismes de formation et les responsables RH, cette évolution n’est pas seulement réglementaire : elle impacte les modèles pédagogiques, les organisations et les outils utilisés au quotidien.
Cet article propose une lecture claire, structurée et approfondie de ces transformations, en s’appuyant sur les informations officielles disponibles.
La Pro‑A a longtemps été présentée comme un outil stratégique pour favoriser la montée en compétences et la reconversion des salariés. Pourtant, son efficacité réelle a été limitée. Les chiffres d’usage sont restés faibles, notamment à cause :
• de la lourdeur administrative,
• de la dépendance aux accords de branche,
• et d’une admissibilité restreinte, souvent limitée aux publics les moins qualifiés.
Le ministère du Travail confirme que la période de reconversion remplace entièrement la Pro‑A et Transitions Collectives .
Cette nouvelle architecture répond à un besoin : rendre la reconversion plus rapide, plus souple et plus accessible.
La période de reconversion est accessible sans condition d'âge, de niveau de qualification ni d'ancienneté. C'est une ouverture majeure : la Pro-A, elle, était réservée aux salariés en CDI, ce qui excluait de fait une partie des salariés concernés par une reconversion.
C’est sans doute l’aspect le moins compris dans la profession, alors que c’est le plus transformateur.
Le CDD de reconversion est un nouveau motif légal de recours au CDD.
Il permet à un salarié, souvent en CDI, de rejoindre temporairement une entreprise d’accueil pour expérimenter un nouveau métier, tout en conservant la sécurité de son contrat initial.
Le contrat de travail initial n'est pas rompu : il est seulement suspendu. Si la période d'essai dans l'entreprise d'accueil ne se révèle pas concluante, le salarié retrouve son poste initial (ou un poste équivalent) avec une rémunération au moins identique.
💡Bon à savoir
La période d'essai dans l'entreprise d'accueil est encadrée différemment d'un CDD classique. Si elle n'est pas concluante, le salarié retrouve son poste initial de plein droit, sans justification requise.
Selon les analyses de la CCI et de plusieurs sources RH, ce contrat existe depuis le 1er janvier 2026 et joue un rôle central dans la reconversion externe.
Concrètement :
• la durée est de 6 mois minimum et peut aller jusqu'à 12 mois. Elle peut être portée jusqu'à 36 mois par accord de branche ou d'entreprise, ou pour l'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences.
• la période d’essai est encadrée (et peut entraîner un retour immédiat à l’employeur initial),
• la formation intégrée au contrat doit être certifiante : RNCP, CQP ou blocs de compétences.
Cette mécanique change la dynamique psychologique de la reconversion :
➡ les salariés peuvent se lancer sans “tout quitter”,
➡ les entreprises peuvent faciliter les mobilités sans rupture brutale,
➡ les employeurs d'origine n’ont plus à craindre les démissions soudaines.
C’est une approche beaucoup plus sécurisée que la Pro‑A et plus réaliste pour répondre aux évolutions rapides des métiers.
Les textes officiels indiquent clairement que la période de reconversion et le CDD de reconversion visent l’acquisition de certificats RNCP, CQP ou blocs de compétences, avec éventuellement le socle CléA .
C’est ici que le marché change de nature.
La reconversion n’est plus pensée comme un “retour complet en formation” mais comme un cheminement modulaire, ajusté aux besoins concrets du métier visé.
Cette modularisation implique :
• une découpe fine des parcours,
• une ingénierie centrée sur la compétence,
• des parcours plus courts, calés sur la durée du contrat (généralement 6 à 12 mois),
• un lien plus fort entre entreprise d’accueil et organisme de formation.
Pour les CFA et les OF, cela signifie qu’ils doivent pouvoir recomposer rapidement des parcours adaptés à chaque situation.
L’arrivée de la période de reconversion et du CDD de reconversion impose un nouvel équilibre entre ingénierie pédagogique, pilotage administratif et relation entreprise-OPCO.
La réforme cible explicitement les évolutions rapides des compétences liées au numérique, à la transition écologique ou à la transformation des organisations.
Les salariés expérimentés sont particulièrement concernés.
On peut anticiper une forte hausse des demandes de reconversion de profils 45+, souvent dotés de parcours longs et spécifiques, mais confrontés à des mutations fortes de leurs métiers.
Avec la durée encadrée du CDD de reconversion (6 à 12 mois, parfois 36), les formations doivent être :
• immédiatement opérationnelles,
• modulaires,
• certifiantes,
• interfaçables avec les contraintes du terrain.
C’est un marché propice aux parcours hybrides : présentiel + distanciel + entreprise.
Les OPCO deviennent des acteurs pivot, en charge :
• de la prise en charge financière,
• de la validation des projets de reconversion,
• du suivi administratif.)
Le décret impose que les dossiers soient transmis à l’OPCO 30 jours avant le démarrage d’une reconversion externe . (Télétransmission OPCO)
Cette exigence administrative renforce l’importance d’un pilotage rigoureux.
💡Bon à savoir
Art. R. 6324-1.-L'employeur adresse à l'opérateur de compétences, par voie dématérialisée, dans les trente jours précédant le début de l'exécution de la période de reconversion
Les OPCO peuvent prendre en charge les coûts pédagogiques ET les coûts salariaux partiels dans le cadre de la période de reconversion, selon des modalités définies par accord de branche. A défaut de barème fixé par la branche, le décret prévoit un forfait par défaut de 9,15 € par heure et une cible moyenne de 5 000 € par période de reconversion. Au-delà de ces repères, les conseils d'administration des OPCO modulent la prise en charge des frais annexes et de l'éventuel écart de rémunération, d'où l'intérêt de cartographier les pratiques par secteur. Précision : l'OPCO doit aussi allouer au minimum 12 % de l'enveloppe aux reconversions externes.
L’organisme de formation a l’obligation de constituer un dossier complet incluant :
En pratique, les équipes qui ne disposent pas d'un processus structuré en amont seront chroniquement en retard.
La montée en puissance des blocs de compétences oblige les organismes à :
• recomposer des parcours sur mesure,
• assembler ou désassembler des blocs,
• gérer des prérequis,
• tracer les acquis et les heures réelles,
• générer des dossiers conformes aux OPCO.
Sans un système structuré, les OF risquent d’avoir du mal à absorber le volume de demandes à venir.
💡Bon à savoir
Tous les blocs de compétences ne sont pas finançables de la même manière. Seuls les blocs inscrits au RNCP dans le cadre d'une certification complète peuvent être pris en charge via l'apprentissage ou la période de reconversion. Les blocs issus de certifications partielles ou de CQP non enregistrés au RNCP ouvrent des droits différents. Un OF qui référence des blocs sans avoir vérifié ce point risque de proposer des parcours non finançables, avec les conséquences contentieuses que cela implique.
Avec le CDD de reconversion, les documents doivent être :
• fiables,
• complets,
• accessibles,
• compatibles OPCO,
• auditables en cas de contrôle.
Un SI métier facilite cette rigueur.
Sans lui, la complexité administrative risque d’alourdir le travail des équipes.
Les reconversions impliquent souvent trois acteurs simultanément :
l’employeur d’origine, l’entreprise d’accueil et l’organisme de formation.
Un système permettant le partage d’informations, le suivi des dossiers et la gestion des pièces justificatives fluidifie naturellement cette chaîne.
Dans un contexte où les reconversions vont se multiplier, cette fluidité devient stratégique.
Voici les actions prioritaires qui ressortent de l’analyse de la réforme :
✔ Repenser son catalogue en blocs de compétences
Les parcours doivent pouvoir être reconfigurés rapidement, en fonction des objectifs de reconversion.
✔ Construire des parcours courts et immédiatement opérationnels
Les durées du CDD imposent une ingénierie adaptée.
✔ Renforcer la collaboration avec les entreprises
La reconversion externe nécessite une coordination fine avec les entreprises d’accueil.
✔ Structurer son système d’information
Non pas pour “faire du digital”, mais pour pouvoir absorber le volume administratif, reconfigurer les parcours, tracer les données et répondre rapidement aux demandes OPCO.
✔ Préparer son équipe à ce nouveau cadre réglementaire
La maîtrise de la période de reconversion et du CDD de reconversion devient une compétence clé.
La suppression de la Pro‑A ne signe pas la fin des reconversions.
Au contraire, elle ouvre la voie à un nouveau modèle, plus agile, mieux adapté aux métiers en mutation, et plus sécurisé pour les salariés.
Avec la période de reconversion, le CDD de reconversion, et la montée en puissance des blocs de compétences, les CFA et les organismes de formation deviennent des acteurs centraux du futur du travail.
Ceux qui structureront dès maintenant :
• leur ingénierie,
• leur gouvernance administrative,
• leur collaboration avec les entreprises,
• et leur système d’information,
seront les mieux positionnés pour accompagner ce nouveau marché.
Les autres risquent de le subir.
Oui. Depuis le 1ᵉʳ janvier 2026, la Pro-A et le dispositif Transitions collectives (Transco) sont remplacés par un dispositif unique : la période de reconversion. Ce changement découle de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, précisée par les décrets n° 2026-39 et n° 2026-40 du 28 janvier 2026. L'objectif affiché : des reconversions plus simples, plus lisibles et accessibles à davantage de salariés.
La période de reconversion est le nouveau dispositif de référence pour accompagner la reconversion ou la promotion professionnelle d'un salarié, en interne ou en externe. Elle vise l'acquisition d'une certification professionnelle (RNCP, CQP ou blocs de compétences) et est financée principalement par les OPCO. La reconversion interne se déroule dans l'entreprise d'origine ; la reconversion externe passe, elle, par un CDD de reconversion conclu avec une entreprise d'accueil.
Le CDD de reconversion est un nouveau motif légal de recours au CDD (article L. 1242-3, 5° du Code du travail), en vigueur depuis le 1ᵉʳ janvier 2026. Il permet à un salarié (en CDI comme en CDD) de rejoindre temporairement une entreprise d'accueil pour se former à un nouveau métier. Sa particularité : le contrat de travail d'origine n'est pas rompu, mais seulement suspendu, ce qui sécurise le salarié pendant toute la durée de l'expérience.
La durée minimale est de 6 mois et peut aller jusqu'à 12 mois. Elle peut être portée jusqu'à 36 mois dans deux cas : pour l'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences, ou en application d'un accord de branche ou d'entreprise spécifique.
Non. Pendant la reconversion externe, le contrat de travail initial est suspendu, pas rompu. Si la période d'essai dans l'entreprise d'accueil n'est pas concluante, le salarié retrouve de plein droit son poste d'origine (ou un poste équivalent) avec une rémunération au moins équivalente. C'est cette sécurité qui distingue le dispositif des reconversions « classiques ».
La période de reconversion s'ouvre largement : elle concerne les salariés en CDI comme en CDD, alors que la Pro-A était réservée aux seuls CDI. Le dispositif cible particulièrement les salariés expérimentés et les métiers exposés aux mutations (numérique, transition écologique, transformation des organisations). À noter : pour la prise en charge financière, l'OPCO tient compte notamment de l'ancienneté, de l'âge du salarié et du risque d'obsolescence des compétences.
Seules les formations certifiantes sont éligibles : titres ou diplômes inscrits au RNCP, certificats de qualification professionnelle (CQP) ou blocs de compétences, avec éventuellement le socle CléA. La logique n'est plus celle d'un « retour complet en formation », mais celle de parcours modulaires, calés sur la durée du contrat et sur le métier visé.
Les frais pédagogiques sont pris en charge par l'OPCO, sur la base d'un montant forfaitaire fixé par les branches professionnelles. À défaut d'accord de branche, le forfait réglementaire est de 9,15 € par heure, pour un montant moyen de prise en charge de 5 000 € par période de reconversion. Un accord collectif peut aussi prévoir le financement des frais annexes (hébergement, restauration, transport) et de l'écart de rémunération. Le CPF du salarié peut venir cofinancer le parcours, avec son accord.
L'employeur doit adresser le dossier à l'OPCO, par voie dématérialisée, dans les 30 jours qui précèdent le début de la période de reconversion (article R. 6324-1 du Code du travail). L'OPCO se prononce ensuite sur la prise en charge dans un délai de 20 jours. Sans processus structuré en amont, les équipes risquent d'être chroniquement en retard sur ces échéances.
Non, et c'est un point de vigilance majeur pour les organismes de formation. Seuls les blocs inscrits au RNCP dans le cadre d'une certification reconnue ouvrent pleinement les droits au financement. Référencer des blocs sans vérifier leur enregistrement, c'est risquer de proposer des parcours non finançables , avec les conséquences que cela implique en cas de contrôle OPCO.
